36協定と割増賃金、手続き労働基準法社労士試験

３６協定
参考）平均賃金と割増賃金の計算基礎の比較
1. 平均賃金
2. 割増賃金計算基礎

３６協定

労使協定（届出を要す）を結ぶことによって、法定労働時間を超える労働を行わせても免責される(違法とならないということ)
３６協定は法定労働時間よりも強く、３６協定で週４２時間設定であれば４４時間業種であっても４２時間超えは違法
３６協定に定めた内容の一部に違反(限度時間等)があれば、全体が無効となる

必要	労使協定の届出（免罰的効力の発生(免責)）、及び、就業規則その他これに準ずるもの（義務の発生）
定める事項	具体的事由、業務の種類、労働者数、有効期間、１日・1カ月・1年のそれぞれの期間について延長できる時間又は労働させる休日（数でよい）
更新	更新する旨の届出でよい（自動更新の定めがあっても両者異議ないことの証明書面を提出）
有害業務 (深夜は含まれない)	法定労働時間＋2時間まで ⇔変形労働時間　所定労働時間＋2時間まで
災害その他・臨時の必要での時間外労働	署長の許可（緊迫なら事後届出）　※派遣先が届出　（３３条）

※災害その他・臨時の必要での時間外労働は原則、事前に許可を受ける（事後は届出）

　→事後届出で不適当と認めるときは、休憩又は休日を与えるべきことを命ずることができる

※３６協定の一括届出は、各事業場の過半数労働組合が本社と同一であり、本社と協定内容が同一であること
※労使協定の免罰的効力は、将来に向かってのみであり、遡らない。よって、事後届出では届出前の時間外労働が違法となる。

※労働者に該当する者であっても管理監督者は労使協定締結の過半数代表者となれない

時間外労働・深夜労働・休日労働による割増賃金

時間外深夜	２５％
休日（時間外分も含む）	３５％
時間外＋深夜１ヶ月６０時間超の時間外	５０％(２５％ + ２５％)
休日＋深夜	６０％(３５％ + ２５％)
１ヶ月６０時間超時間外＋深夜	７５％(２５％ + ２５％ + ２５％)

※２日目の始業時刻から割増は発生しない

※深夜労働が休日にかかると、０時から６０％増となる。(判断において休日か労働日かが、まず重視される)

※管理・監督の地位にある者は深夜割増賃金のみ発生（時間外労働割増賃金は発生しない）

賃金計算

通常の労働時間の賃金の計算額を所定労働時間数で除した額をもとに計算（平均賃金ではない）

労働基準法の賃金のイメージ

賃金・報酬など、受け取るもの

労働基準法上の賃金

平均賃金の基礎となる賃金

割増賃金の基礎となる賃金

※週、月によって所定労働時間が異なる場合は、週給は４週間平均、月給は１年間平均の所定労働時間数となる

　参入しなければならない賃金

参入しない賃金

通常の労働時間または労働日に支払われる賃金

法定時間外・法定休日・深夜における危険作業手当

※手当は原則算入しなくてよい

例外参入）一律に定額支給される住宅・通勤手当等

家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当

住宅手当（費用に応じ支払われ実質判断される）

臨時に支払われる手当

１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

※平均賃金の基礎となる賃金よりも対象が狭い

※所定外賃金である時間外手当及び休日出勤手当等は参入しない

※平均賃金を用いない理由について、家族手当等を賃金基礎としてしまうと、手当を支給したことで使用者側の負担が増えてしまい、手当を支給しないほうが得になってしまうためと考えるとよい

※１ヶ月６０時間を超える時間外労働（５０％）は中小事業（３億３００人）については適用除外（２５％）

家通別子臨１、+住（カツベシリーチ、プラスジュウ）

割増賃金の基礎に含めない賃金：家族、通所、別居、子女、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金

原則	法定労働時間分の賃金	割増賃金（その時間の賃金＋２割５分）
出来高制・請負制	法定労働時間分の賃金	割増賃金（２割五分のみ）

→出来高制・請負制の賃金には法定労働時間を超えて労働した部分の賃金が含まれるため

			労働者の意思で代替休暇
		任意の割増	＋２５％
	＋２５％
法定労働時間	時間外労働	４５時間超	６０時間超

※1ヵ月について60時間を超えた場合は更に+25％(計50%)。ただし、法定休日における休日労働の扱いであり、60時間の労働時間には含めない

代替休暇

代替休暇とは60時間を超える時間分について、2割5分以上の率で計算した時間分の休暇を半日又は1日の有給の休暇(年休や代休ではない)として与える制度をいう

たとえば、時間外労働が92時間であれば、92-60=32で、32×25％の8時間となり、1日分の有給の休暇を与える。

割増賃金分を受け取り、かつ、休日となる制度ではあるが、労働日数が減少するため取得するかは労働者の希望による

派遣と36協定

派遣元事業場においては派遣している労働者数も含めて、過半数労働者の同意を得る
派遣先事業場においては派遣された労働者数は含めずに、過半数労働者の同意を得る

→つまり、派遣元できめるということ

例外　災害その他避けることのできない事由により臨時の必要がある場合は派遣先

フレックスタイム制の時間外労働

1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、1ヵ月及び１年について協定すれば足りる

1カ月以内清算	法定労働時間内であること
1カ月超清算	５０時間内であること

参考）平均賃金と割増賃金の計算基礎の比較

「労働基準法上の賃金」、「平均賃金の基礎となる賃金」、「割増賃金の基礎となる賃金」の３つを明確に区別しておくこと

平均賃金

臨時・3カ月賃金を除き、原則すべて算入される

平均賃金の日数・賃金から除外する期間

賃金総額に参入されない賃金

分母、分子に参入しない

分子に参入しない

業務上の負傷疾病により休業した期間（通勤災害×）

産前産後女性の休業した期間

使用者の責めに帰すべき事由により休業した期間

育児介護休業をした期間

※上記４種が３ヶ月以上、又は雇入れ日に算定事由発生の場合は、都道府県労働局長が定める

試用期間

労働争議による正常罷業等での休業期間

臨時に支払われた賃金（明確定義でも）

３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

協約等で定められていない、通貨以外の対価（賃金）

※労基法上、賃金ではあるが平均賃金の算定基礎とならない

割増賃金計算基礎

通常の賃金のみで、手当は危険作業手当、一律定額支給手当のみが参入される

平均賃金では3か月を超える期間ごとに支払われる賃金が除外され、更に、割増賃金計算基礎では1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金が除外される