就業規則の作成
- 常時１０人以上の労働者の事業で作成し、署長に届出（意見書添付）
- 就業規則の変更の場合も届出
- 繁忙期にのみ10人になる場合は対象とならない
- 労働者全員に関する規則を定める（個々の労働者に関することは労働契約（労働条件））
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絶対的必要記載事項（必ず記載） |
相対的必要記載事項（定めたら記載） |
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始業終業時刻、 休憩、休日、休暇、就業時転換に関する事項 賃金決定、計算、支払方法、締切、支払時期 昇給 退職に関する事項 ※労働条件と共通事項 ※すべての労働者に適用されるものが対象であり、個々の労働者ごとに決定するものは対象外
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退職手当、臨時の賃金 食費等、安全衛生、職業訓練、災害補償等 表彰・制裁（減給等）等 その他、全ての労働者に適用する定め |
※すべての労働者に適用されるものが対象
※賃金決定とは支払いの有無などのことで、育児休業中に賃金を支払わないのであればその旨を記載しなければならない
※個々の労働者ごとに決定するものは労働条件に書かれるものであって、就業規則の対象外
※労働条件の絶対的明示事項＝就業規則の絶対的記載事項＋個々の労働者ごとに決定するもの（契約期間、業務等）
※絶対的記載事項の一部又は相対的必要記載事項を欠くものでも有効に効力は発生するが、違反の責は免れない「有効だが違反」
⇔届出が効力発生要件となるのは、３６協定、企画業務型裁量労働制のみ
※就業規則の絶対的必要記載事項における賃金には臨時の賃金は含まれない
→臨時の賃金（決定方法、計算方法等）は定めた場合に記載する（相対的記載事項）
※賃金・金銭に関することは原則的に絶対的必要記載上であるが、退職手当、臨時の賃金、制裁規定は相対的必要記載事項となる(退職手当やボーナスは必ずしも支給されるものではないからに相対的必要記載事項となっているにすぎず、支給するのであれば必ず記載する)
※任意記載事項についても労働契約より上位となり、達しない部分を補充する
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↑優先度 |
法令 | |
| 労働協約 | 同種4分の3で全労働者適用 | |
| 就業規則 | ||
| 労働契約 | ||
| 組合員 | 組合員外 | |
(参考)労働条件の記載事項
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労働条件の絶対的明示事項（書面） |
労働条件の相対的明示事項（口頭可） |
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必ず定めて、必ず明示する |
定めたなら、必ず明示する |
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労働契約期間、契約更新の基準、就業の場所、業務に関する事項 時間外労働の有無 ※労働条件の独自事項 始業終業時刻、 休憩、休日、休暇、就業時転換に関する事項 賃金決定、計算、支払方法、締切、支払時期に関する事項 昇給(口頭可)に関する事項 退職に関する事項（解雇の事由含む） ※就業規則と共通事項 |
退職手当、臨時賃金、賞与、最低賃金 表彰及び制裁に関する事項 食費、作業用品その他に関する事項 安全衛生、職業訓練に関する事項 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項 休職に関する事項 |
就業規則
代表者の意見を聞く
いかなる場合も全労働者の過半数代表の意見を聴くが、同意ではない（意見書添付で届出）→聴かなくても失効とはならない
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就業規則 |
過半数代表者の意見を聞く |
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寄宿舎規則 |
過半数代表者の同意を得る |
パート就業規則の場合も全労働者の過半数代表意見を聴く（パート過半数代表聴取はパート法で努力義務）
制裁規定の制限
- １回の減額制裁は平均賃金１日分の半額を超えず、総額が一賃金支払期の賃金の総額の１０分の１を超えないこと
- 次期以降の賃金支払期に伸ばすことができる
賞与の制裁 同様に制裁され、1回については平均賃金の一日分の半額、総額については賞与額の１０分の１
※制裁としての出勤停止による賃金の低下は、減給制裁に当たらず、制限を受けない
※現に労働をしているにもかかわらず減給することを減給制裁という