労働協約、就業規則、労働契約、労使協定の優先順位と違いは？労働基準法社労士試験

協約、就業規則、労働契約、労使協定の比較

労働協約	使用者と労働組合との間で合意した協約で、組合員に対してのみ効力を有する対象　通貨以外で賃金を支払う場合は労働協約を要する　（通勤協約で暗記） ⇔全額払い例外は労使協定
就業規則	使用者が定めた規則 ※男女取扱い差別規定は無効であるが、現実に差別がなければ違反とならない。
労働契約	使用者と個々の労働者の契約
労使協定	全ての労働者（労使協定の対象とならない労働者も含む、在籍者全員）の過半数の意思を問う全従業員に対して効力を有する ※労働者を代表する者を不利益な取り扱いをしないようにしなければならない ※免罰的効力であって、実際に効力を持たせるには別に就業規則、又は労働契約を要する労使協定の目的は免罰的効力である。届出をされた内容が正しいかどうかを労基署が判断するとか、効力を発生させるとか、そういった目的のものではない。つまり、正しく設定された労使協定かどうかを届け出て判断を仰ぐ、といったことにはならない(事業場外労働の法定労働時間内設定では届出が不要であることなど)。

労使協定はこれがあれば、法律で罰せられないという免罰的効力を有するものであって、労使協定単体では、労使双方に拘束力を持ちません。ですから、労働協約や就業規則、労働契約とは全く別の存在であって、それらと優先度を問われる対象とはなりえません。

就業規則　法令又は労働協約に反してはならず、変更を命ずることができる

労働契約　就業規則の基準に達しない部分は無効、その部分は就業規則で定める基準

※労働協約の基準以上の就業規則、労働契約であっても無効となる。例えば、労働契約で6時間労働となっていても、労働協約で8時間となっていれば8時間となる。

※就業規則は労働協約に反してはならないが、それは規範的部分についてであり、手続き規定については無関係

就業規則は使用者が一方的に定めるものであるから、その内容が労使双方で定める労働協約よりも強いという事はあり得ない。