協約、就業規則、労働契約、労使協定の比較
| 労働協約 |
使用者と労働組合との間で合意した協約で、組合員に対してのみ効力を有する 対象 通貨以外で賃金を支払う場合は労働協約を要する （通勤協約で暗記） ⇔全額払い例外は労使協定 |
| 就業規則 |
使用者が定めた規則 ※男女取扱い差別規定は無効であるが、現実に差別がなければ違反とならない。 |
| 労働契約 | 使用者と個々の労働者の契約 |
| 労使協定 |
全ての労働者（労使協定の対象とならない労働者も含む、在籍者全員）の過半数の意思を問う 全従業員に対して効力を有する ※労働者を代表する者を不利益な取り扱いをしないようにしなければならない ※免罰的効力であって、実際に効力を持たせるには別に就業規則、又は労働契約を要する 労使協定の目的は免罰的効力である。届出をされた内容が正しいかどうかを労基署が判断するとか、効力を発生させるとか、そういった目的のものではない。つまり、正しく設定された労使協定かどうかを届け出て判断を仰ぐ、といったことにはならない(事業場外労働の法定労働時間内設定では届出が不要であることなど)。
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労使協定はこれがあれば、法律で罰せられないという免罰的効力を有するものであって、労使協定単体では、労使双方に拘束力を持ちません。ですから、労働協約や就業規則、労働契約とは全く別の存在であって、それらと優先度を問われる対象とはなりえません。
優先順位
就業規則 法令又は労働協約に反してはならず、変更を命ずることができる
労働契約 就業規則の基準に達しない部分は無効、その部分は就業規則で定める基準
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↑優先度 |
法令 | |
| 労働協約 | 同種4分の3で全労働者適用 | |
| 就業規則 | ||
| 労働契約 | ||
| 組合員 | 組合員外 | |
※労働協約の基準以上の就業規則、労働契約であっても無効となる。例えば、労働契約で6時間労働となっていても、労働協約で8時間となっていれば8時間となる。
※就業規則は労働協約に反してはならないが、それは規範的部分についてであり、手続き規定については無関係
就業規則は使用者が一方的に定めるものであるから、その内容が労使双方で定める労働協約よりも強いという事はあり得ない。
直律的効力などのまとめ
| 労働協約に定める労働条件に違反する労働契約の部分 | 無効、変更命ずることができる |
| 労働協約に定める労働条件より有利な労働契約の部分 | 無効、変更命ずることができる |
| 就業規則より有利な労働契約（達した上、更に良い） | 有効 |
| 就業規則より不利な労働契約（達していない） | その部分が無効で、就業規則の基準に |
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労働基準法 |
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総則 |
労働者と使用者 - 適用除外 - 差別禁止規定 - 労働協約、就業規則、労働契約、労使協定の違いと優先度 - 出向労働者 - 労働者派遣と中間搾取 - 賃金となるもの - 平均賃金 |
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労働契約 |
締結と解除 - 労働条件の明示事項 - 相殺の禁止 - 社内預金と通帳保管 - 解雇予告手当 - 解雇制限期間 - 退職時証明と解雇の理由証明 - 金品の返還 |
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賃金 |
賃金支払いの原則 - 非常時払い - 休業手当 |
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労働時間 |
労働時間の原則 - 1カ月単位の変形労働時間制 - 1年単位の変形労働時間制 - 1週間単位の非定型的変形労働時間制 - フレックスタイム制 - 休憩 - 休日 - 36協定 - 延長時間の限度 - みなし労働時間制度 - 労働時間規制の適用除外 - 年次有給休暇 - 時間単位・計画的付与など - 有給の判例 |
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年少者と妊産婦 |
年少者 - 妊産婦 |
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就業規則ほか |
就業規則 - 就業規則の効力 - 寄宿舎 - 雑則 |
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論点整理 |
論点一覧 |
| 労基の横断整理 | 労働基準法のゴロ合わせ - 罰則規定なし - 帰郷 - 解雇 - 労使協定と代替決議 - 変形労働時間制 |