休業手当を払う必要ある休業
休業手当 使用者の責めに帰すべき事由による所定労働日における休業について支払われる
※天災事変その他使用者が最善の努力をしても避けえない事由（戦争、ゼネスト、休電等）による休業は不要
賃金として扱う ⇔休業補償は賃金ではない（休業補償とは業務災害による休業の補償であり、休業手当とは根本的に異なる）
平均賃金の６０％以上は支払われるよう、休業手当を支給して調整しなければならない（補充的）
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一部労働に対する賃金 (３５％) |
休業手当 (２５％でよい) |
６０％ |
※年次有給休暇の計画的付与による一斉付与で、年休無権利者に対して休ませる場合にも休業手当を支給
※休業中、他の職に就いていても６０％は支払う(使用者の責であって労働能力とは無関係であるから)
※その日に受け取るはずの賃金を基準とするのではなく、平均賃金から算出して支払う
※休業手当も支払い５原則が適用される
出来高払い制の保証
１時間あたり、過去３ヵ月総額を総労働時間数で除した額の６０％程度
計算に用いる時間数
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所定労働時間数を用いる |
割増賃金計算（出来高制を除く） 時間単位年休 |
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総労働時間数を用いる |
出来高制・請負制における休業手当の最低保証額 出来高制での割増賃金計算 |
※労働者が就労していなかった場合は、いかなる場合でも支払う義務はない
※保証給は、就労していた場合に、材料不足等で収入が低下した場合に支払われる
※使用者の責めに帰す事由によって就業しなかった場合は、保証給ではなく、休業手当の支払い義務が発生する
休業手当の範囲
労基法上の使用者の責めに帰すべき事由 民法より広く、使用者側に起因する経営管理上の障害を含む
休業手当は労働日のみ
休業手当は平均賃金の60％について、所定労働日について支給される。所定休日と法定休日については支払われない。本来であれば労働できる日に使用者の責めによって労働できないための手当であるから、労働日のみ支給となる。
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労働基準法 |
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総則 |
労働者と使用者 - 適用除外 - 差別禁止規定 - 労働協約、就業規則、労働契約、労使協定の違いと優先度 - 出向労働者 - 労働者派遣と中間搾取 - 賃金となるもの - 平均賃金 |
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労働契約 |
締結と解除 - 労働条件の明示事項 - 相殺の禁止 - 社内預金と通帳保管 - 解雇予告手当 - 解雇制限期間 - 退職時証明と解雇の理由証明 - 金品の返還 |
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賃金 |
賃金支払いの原則 - 非常時払い - 休業手当 |
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労働時間 |
労働時間の原則 - 1カ月単位の変形労働時間制 - 1年単位の変形労働時間制 - 1週間単位の非定型的変形労働時間制 - フレックスタイム制 - 休憩 - 休日 - 36協定 - 延長時間の限度 - みなし労働時間制度 - 労働時間規制の適用除外 - 年次有給休暇 - 時間単位・計画的付与など - 有給の判例 |
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年少者と妊産婦 |
年少者 - 妊産婦 |
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就業規則ほか |
就業規則 - 就業規則の効力 - 寄宿舎 - 雑則 |
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論点整理 |
論点一覧 |
| 労基の横断整理 | 労働基準法のゴロ合わせ - 罰則規定なし - 帰郷 - 解雇 - 労使協定と代替決議 - 変形労働時間制 |