本試験で問われる労働の一般常識の論点一覧 社会保険労務士

労働の一般常識、本試験論点一覧

論点の箇条書き一覧集です。本試験用にのみ特化した、極論的論点一覧。統計数値は令和4年度最新数値

各法令一番上の項目は目的条文です

キャリアコンサルティング

• 雇用保険法の教育訓練給付金
• 職業安定法の学生等の職業紹介等
• 職業能力開発促進法
• 若者雇用促進法の青少年雇用情報

ハラスメント

• 企業のハラスメント取り組み割合(取り組みといっても実際は就業規則や、周知であり、対応も配慮や確認の割合が高い)

100人単位の横断整理

翌月の届出について

統計数値

• 何らかの週休二日制は83％であり、その内の完全週休二日制は48%
• みなし労働時間制導入企業は14%
• 特別休暇制度導入は58.9%であり、夏季休暇(41%)、病気休暇(22%)の順
• 転職採用に当たり重視した事項は人員構成のゆがみ是正であり、転職者が選んだ理由は内容と職種に満足できるため
• 過労死関連について、3年間重大な違反がない企業を安全衛生優良企業とする
• 令和3年までの3年間に賃金改定を行った企業は40％(仕事内容に対応する改定割合が高い)
• 共働きは全体の80％

就労条件総合調査

• 有給取得率は58.3%
• 賞与制度がある企業は87.9％であり
• インターバル制度を導入しない理由は必要性がないが最も高い

パートタイム・有期雇用労働者の動向

• パートタイム、有期雇用労働者に対しても行われる福利厚生で最も多いものは通勤手当
• 正社員と職務が同じパートタイム・有期雇用労働者は21.5％であり、時給が正社員とパート・有期で等しい企業割合が46％を占める
• 有期雇用フルタイムでも正社員化希望の労働者がいる企業は33％、パートタイムでは無期で28％、有期で27%

労働施策総合推進法(雇用対策法)

• この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、労働に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働者の多様な事情に応じた雇用の安定及び職業生活の充実並びに労働生産性の向上を促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。この法律の運用に当たつては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。
• パワーハラスメントとは言動、相当な範囲を超える、就業環境が害されるの全てを満たすもの
• 常時雇用する労働者が300人を超える事業主は中途採用した者の割合を定期的に公表すること
• 外国人雇用状況届出は雇入れは翌月10日、離職は10日以内に届出る
• 30人以上で大量雇用変動

職業安定法

• この法律は、労働施策総合推進法と相まって、公共に奉仕する公共職業安定所その他の職業安定機関が関係行政庁又は関係団体の協力を得て職業紹介事業等を行うこと、職業安定機関以外の者の行う職業紹介事業等が労働力の需要供給の適正かつ円滑な調整に果たすべき役割に鑑みその適正な運営を確保すること等により、各人にその有する能力に適合する職業に就く機会を与え、及び産業に必要な労働力を充足し、もって職業の安定を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
• 労働条件等の明示義務は、募集に関わる全ての者に課される
• 職業紹介をおこなおうとする者は、大臣の許可を受けなければならない(学校等による無料紹介は届出で足りる)
• 労働者供給事業は、労組等が大臣許可を受けて無料で行う場合は許される

労働者派遣法

• この法律は、職業安定法と相まって労働力の需給の適正な調整を図るため労働者派遣事業の適正な運営の確保に関する措置を講ずるとともに、派遣労働者の保護等を図り、もって派遣労働者の雇用の安定その他福祉の増進に資することを目的とする。
• 派遣先は組織単位ごとの業務について同一の労働者を、3年を超えて継続して役務の提供を受けてはならない(別の組織単位であれば可能)
• 更新1カ月前までに意見聴取を行えば、3年に限り延長することができる
• 離職した者を、1年を経過する日までは派遣労働者として受け入れてはならない(60歳以上の定年退職者を除く)
• 医療関係は原則禁止であるが、紹介予定派遣、産前産後休業の代替、へき地病院等であれば可能
• 最低賃金、労働保険料、現物評価額は派遣先事業所の所在地を基準とする
• 派遣契約を解除するにあたっては、派遣先が新たな就業機会の確保や、休業手当等の費用負担等について必要な措置を講じなければならない

高年齢雇用安定法

• この法律は、定年の引上げ、継続雇用制度の導入等による高年齢者の安定した雇用の確保の促進、高年齢者等の再就職の促進、定年退職者その他の高年齢退職者に対する就業の機会の確保等の措置を総合的に講じ、もって高年齢者等の職業の安定その他福祉の増進を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
• 高齢者とは55歳以上の者をいい、中高年齢者とは45歳以上の者をいう
• 65歳以下を雇用条件とする時は、求職者に理由を示すこと
• 6月1日における高齢者の雇用状況等について、翌月15日までに報告
• 65歳以上まで働ける制度のある企業は中小企業が41.0%で、大企業は37.1%
• 高年齢者の雇用確保措置では、定年引き上げ25.5％、廃止3.9％、継続雇用制度70.6％

• 定年の引上げ	継続雇用制度	定年の定めの廃止
  25.5%	70.6%	3.9%

障害者雇用促進法

• この法律は、障害者の雇用義務等に基づく雇用の促進等のための措置、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会及び待遇の確保並びに障害者がその有する能力を有効に発揮することができるようにするための措置、職業リハビリテーションの措置その他障害者がその能力に適合する職業に就くこと等を通じてその職業生活において自立することを促進するための措置を総合的に講じ、もって障害者の職業の安定を図ることを目的とする。
• 優良な常時300人以下事業主は申請により、もにす認定をうけることができる
• 派遣元事業主は、教育訓練を実施しなければならない
• 民間の法定雇用率は2.3％であり、達成している企業の割合は48%(令和3年度障害者雇用状況の集計結果)
• 常時100人以下については、障害者雇用調整金の支給、雇用納付金の徴収、及び障害者の在宅就業に関する特例は適用されない
  

  法定超過1人につき	月27,000円
  法定不足1人につき	月50,000円
  常時100人以下は超過1人につき	月21,000円

職業能力開発促進法

• この法律は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律と相まつて、職業訓練及び職業能力検定の内容の充実強化及びその実施の円滑化のための施策並びに労働者が自ら職業に関する教育訓練又は職業能力検定を受ける機会を確保するための施策等を総合的かつ計画的に講ずることにより、職業に必要な労働者の能力を開発し、及び向上させることを促進し、もつて、職業の安定と労働者の地位の向上を図るとともに、経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
• 職業の選択、能力開発等について自ら計画するものを職業生活設計、大臣による職業能力開発基本計画などがある
• 公共職業安定所長は、就職支援計画を作成する

求職者支援法

• この法律は、特定求職者に対し、職業訓練の実施、当該職業訓練を受けることを容易にするための給付金の支給その他の就職に関する支援措置を講ずることにより、特定求職者の就職を促進し、もって特定求職者の職業及び生活の安定に資することを目的とする。
• 職業訓練その他の支援を行う必要のある求職者を特定求職者と呼び、職業訓練受講給付金の対象となる

男女雇用機会均等法

• この法律は、法の下の平等を保障する日本国憲法の理念にのっとり雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の就業に関して妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。

育児介護休業法

• この法律は、育児休業及び介護休業に関する制度並びに子の看護休暇及び介護休暇に関する制度を設けるとともに、子の養育及び家族の介護を容易にするため所定労働時間等に関し事業主が講ずべき措置を定めるほか、子の養育又は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置を講ずること等により、子の養育又は家族の介護を行う労働者等の雇用の継続及び再就職の促進を図り、もってこれらの者の職業生活と家庭生活との両立に寄与することを通じて、これらの者の福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に資することを目的とする。
• 育児休業の申出(開始1カ月前に)の回数は1人の子につき1歳までに2回、1歳6カ月、2歳までに各1回であり、更に申し出により、一定の場合に限って育児休業1回につき1回延長できる。
• 対象家族は労働者の兄弟姉妹まで含まれ、配偶者の父母も含む
• 有期契約者は1歳6カ月に達するまでに労働契約が満了することが明らかでないこと(雇用されていた期間は不問)
• 女性の育児休業期間は12カ月～18カ月が34％と最も多く、男性は5日～2週間未満が26.5％と最も多い。
• 有期契約者の育休取得率は68.6%(全体では85.1%)
• 女性の育休取得率は85.1%(育休は産休ではない)
• 男性の育休取得率は13.97%(1.32%上昇であるが、令和7年の目標値は30%)で、労働者が常時1000人以上の事業主は男性の育児休業の取得状況を公表する義務
• 第一子出産時の母の有職率は62％(24万人)
• 出生時育児休業は合計28日まで2回に分けて取得できる(2回分まとめて申出すること)
• 出生時育児休業とは出生日から8週間を経過する日の翌日までの期間内に4週間以内の期間を定めてする休業であり、8週間を経過する日の翌日から6カ月を経過する日までに労働契約が満了することがない限り、申出をすることができる。
• 未就学児養育者の労働時間延長規制の時間は1ヵ月24時間、1年150時間であるが、雇用された期間が6カ月に満たないものは除外される
• 介護休業については、介護休業開始予定日から93日を経過する日から6カ月を経過する日までに満了することが明らかでないこと

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)

• この法律は、我が国における少子高齢化の進展、就業構造の変化等の社会経済情勢の変化に伴い、短時間・有期雇用労働者の果たす役割の重要性が増大していることに鑑み、短時間・有期雇用労働者について、その適正な労働条件の確保、雇用管理の改善、通常の労働者への転換の推進、職業能力の開発及び向上等に関する措置等を講ずることにより、通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて短時間・有期雇用労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
• 短時間・短期雇用管理者は、常時、短時間労働者を10人以上雇用する場合選任するよう努める

若者雇用促進法

• この法律は、青少年について、適性並びに技能及び知識の程度にふさわしい職業（以下「適職」という。）の選択並びに職業能力の開発及び向上に関する措置等を総合的に講ずることにより、雇用の促進等を図ることを通じて青少年がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的とする。
• ユースエール認定は常時300人以下の事業主が対象

次世代育成支援対策推進法(令和7年度まで)

• この法律は、我が国における急速な少子化の進行並びに家庭及び地域を取り巻く環境の変化にかんがみ、次世代育成支援対策に関し、基本理念を定め、並びに国、地方公共団体、事業主及び国民の責務を明らかにするとともに、行動計画策定指針並びに地方公共団体及び事業主の行動計画の策定その他の次世代育成支援対策を推進するために必要な事項を定めることにより、次世代育成支援対策を迅速かつ重点的に推進し、もって次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される社会の形成に資することを目的とする。

• 	男性		女性
  	育休取得率	育休、育児目的休暇取得率	育休取得率
  トライくるみん	7%	15%	75%
  くるみん	10%	20%
  プラチナくるみん	30%	50%

  ※不妊治療との両立制度の基準を満たす場合、○○くるみんプラス

• 常時100人を超えるものは、一般事業主行動計画を届出、策定変更では公表の義務

女性活躍推進法(令和7年度まで)

• この法律は、近年、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することが一層重要となっていることに鑑み、男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍の推進について、その基本原則を定め、並びに国、地方公共団体及び事業主の責務を明らかにするとともに、基本方針及び事業主の行動計画の策定、女性の職業生活における活躍を推進するための支援措置等について定めることにより、女性の職業生活における活躍を迅速かつ重点的に推進し、もって男女の人権が尊重され、かつ、急速な少子高齢化の進展、国民の需要の多様化その他の社会経済情勢の変化に対応できる豊かで活力ある社会を実現することを目的とする。
• 常時労働者が100人を超えるものは、一般事業主行動計画(大臣届出)を定め、女性の職業生活について2つの項目のいずれか1つを公表
• 常時労働者が300人を超えるものは、女性の職業生活(採用や管理職などの女性割合)などについて2つの項目のいずれも定期的に公表
• 男女の賃金の差異の公表の義務
• 女性の年齢階級別労働力率は、M字型から台形型に近づいている
• 女性の給与水準は男性100に対して75.2
• 管理職の女性割合は14.5%

最低賃金法

• この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。
• 派遣労働者は派遣先の地域別最低賃金を適用
• 割増賃金は計算に参入しない
• 厚生労働大臣、又は都道府県労働局長は、最低賃金審議会の意見を聴いて地域別最低賃金を定めるが、労働者と使用者は異議があれば15日以内に申し立てる

賃金の支払い確保等に関する法律

• この法律は、景気の変動、産業構造の変化その他の事情により企業経営が安定を欠くに至った場合及び労働者が事業を退職する場合における賃金の支払等の適正化を図るため、貯蓄金の保全措置及び事業活動に著しい支障を生じたことにより賃金の支払を受けることが困難となった労働者に対する保護措置その他賃金の支払の確保に関する措置を講じ、もって労働者の生活の安定に資することを目的とする。
• 退職手当の保全措置は、貯蓄金保全措置に準ずる措置を講ずるよう努めること(義務ではない)
• 貯蓄金の保全措置命令は署長によって行われる

中小企業退職金共済法

• この法律は、中小企業の従業員について、中小企業者の相互扶助の精神に基づき、その拠出による退職金共済制度を確立し、もつてこれらの従業員の福祉の増進と中小企業の振興に寄与すること等を目的とする。
• 退職金共済契約は事業主と機構の間で締結される
• １月当たりの掛金は5000円～30000円(30時間未満者については2000円以上)
• 加入労働者数は576万人で退職金支給金額は4524億円

労働時間等の設定改善特別措置法

• この法律は、我が国における労働時間等の現状及び動向にかんがみ、労働時間等設定改善指針を策定するとともに、事業主等による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な努力を促進するための特別の措置を講ずることにより、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、もって労働者の健康で充実した生活の実現と国民経済の健全な発展に資することを目的とする。
• 大臣は労働時間等設定改善指針を定めるあたり、関係行政機関の長と協議し、都道府県知事の意見を求め、労働瀬再作審議会の意見を聴く

労働組合法

• この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
• 期間の定めのない労働協約は解約90日前に予告をすること
• 労働協約は両当事者が署名、押印することに寄って効力を生じ、3年を超える有効期間を定めることができない
• 推定組織率は16.5%(0.4%↓)、パートタイム労働者の組織率は8.5%(0.1%↑)であり組合に占める割合は14.1％
• 労働組合員数が増加した理由は新規・中途採用の正社員の組合加入の増加であり、パートタイム労働者が理由ではない。

労働関係調整法

• この法律は、労働組合法と相まって、労働関係の公正な調整を図り、労働争議を予防し、又は解決して、産業の平和を維持し、もって経済の興隆に寄与することを目的とする。
• 労働争議とは、当事者の主張が一致せず、同盟罷業などの争議行為が発生している状態または発生するおそれがある状態
• 争議行為が発生したときは、労働委員会又は都道府県知事に届出ること(複数の都道府県であるときは中央労働委員会又は関係都道府県知事)
• 斡旋は一方からの申請でもよく、職権でもおこなわれる(堂々協約に寄れば調停、仲裁について一方から可)

労働契約法

• この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
• 労働契約法では賃金を支払うものを使用者とよび、個人事業主個人、会社等では法人そのものをいう(労基でいう事業主)
• 労働契約は合意によって成立するものであり、書面を交付することは求められない(書面が求められるものは労働条件)
• 就業規則と異なる労働契約は、就業規則に達しない場合を除き、労働契約の内容が優先される

• 	労働者	使用者、事業者等
  労働基準法	賃金を支払われる者	事業主のために行為をするすべての者 事業主は法人そのもの、個人事業は事業主個人
  安全衛生法		事業者は労働者を使用する者
  労働組合法	生活する者	具体的に支配決定することができる地位にある者
  労働契約法	賃金を支払われる者(個人事業主、法人そのもの)	賃金を支払う者

• 通算5年を超える契約期間を有する者で無期転換を実際に申し込んだ者は27.8％
• 有期労働契約で働く女性割合は60.8％
• 労働契約は両者合意によって成立し、書面の交付が成立要件ではない

個別労働関係紛争解決促進法

• この法律は、労働条件その他労働関係に関する事項についての個々の労働者と事業主との間の紛争（労働者の募集及び採用に関する事項についての個々の求職者と事業主との間の紛争を含む）について、あっせんの制度を設けること等により、その実情に即した迅速かつ適正な解決を図ることを目的とする。
• 労働者と使用者との間の紛争についてあっせんと調停の制度が定められているが、調停では募集と採用については除外される
• 都道府県労働局長が、申請に対して紛争調整委員会にあっせんを行わせるが、最も多い項目はいじめ、嫌がらせである
• 都道府県労働局長は、情報提供や相談その他の援助を行う
• 労働相談件数は100万件を超える

選任が義務

選任が努力義務（推進者等）

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