有給の仕組みと、どのように与えるか 労働基準法 社労士試験

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年次有給休暇

6カ月間(1年を超える場合は1年)継続勤務(在籍)+その間の出勤日数÷全労働日が8割以上で付与

出勤日数・出勤したものとして扱う日数 全労働日

※事業の正常な運営を妨げる取得は許されない

※妨げの判断は所属事業場を判断の基準とし、代替要員確保の困難さで判断

全労働日

※分母となる日

労働契約上、労働義務が課されている日

※移籍出向、紹介予定派遣は継続勤務としない

全労働日に含めない日

※分母とならない日

労働義務が課されていない日・休業日は労働の有無を問わず計算に用いない

  • 不可抗力休業日
  • 経営管理上の障害による休業(使用者の責め)
  • ストライキで労務の提供がなかった日
  • 所定休日(労働義務が課されていない日)に労働させた日
  • 代替休暇取得して終日出勤しなかった日

出勤したものとして扱う日

※分母にも分子にもなる日

労働者に責がない不就労日(事業自体は休業していない)は出勤として計算する

  • 労働者が使用者から正当な理由なく就労を拒まれ、無効な解雇により就労できなかった日
  • 業務上の労災療養・育児・介護・産前産後による休業
  • 有給取得日

※全労働日について継続勤務が切れる場合は通算しないが、移籍出向者の出向元と出向先、紹介予定派遣における派遣元と派遣先の場合が該当する

※労働者の責めに帰すべき事由によるとはいえない不就労日の出勤率について、当事者間の衡平等の観点から、不可抗力による休業日や使用者側に起因する経営、管理上の障害による休業日等のような場合を除いて、出勤日に算定すべきものとして全労働日に含まれる (平成25年7月10日行政解釈)

※取得した労働者に対し、賃金の減額その他不利益取り扱いをしないようにしなければならない。(努力義務であり、罰則もない)

有出みなし、業産育介年次
業務災害、産前産後育児休業による休業、有給取得美は有給算定における出勤見なしの対象

付与日数

当該年度の付与日数の判断 (基準日の労働時間のみで判断)

勤続年数

0.5年

1.5年

2.5年

3.5年

4.5年

5.5年

6.5年~

付与日数

10

11

12

14

16

18

20

権利の時効は2年であり、翌年度に限り繰越できる

年次有給休暇の買上げの予約の禁止(労働者の自由意志であっても禁止)

 ⇔時効消滅した(2年以上経った)日数・法定分を超える分を買取ることはできる

10から20、1のみ奇数
付与日数1年半の11日のみ奇数付与

比例付与

1週間の所定労働時間が30時間未満であり、かつ、週4日以下又は年間216日以下

(計算式) 通常の付与日数 × 週所定労働日数 5.2

30かつ4、比例付与、1年間なら216
比例付与は週所定30時間未満であり、かつ、週4日又は年216日以下

年次有給休暇中の賃金

年次有給休暇中に支払われる賃金の計算方法

いずれか

就業規則その他これに準ずるもの

平均賃金

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金

省令で定める賃金

労使協定

標準報酬月額(健保)の30分の1に相当する額5円四捨五入)

いずれを選択しても就業規則に記載しなければならない

※時間単位年休では、上記の賃金を所定労働時間数で除する
就規平通、労使は健保
就業規則による平均賃金、所定通常賃金、又は協定による標準報酬月額30分の1を有給中の賃金とする

< 労働時間規定の適用除外 | 労働基準法 | 時期指定、計画付与など >

 

 

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